Työhaastattelut ovat olennainen osa rekrytointiprosessia; mutta eivät suinkaan sen ainut osa. Rekrytointiprosessi alkaa, kun organisaatiossa tunnistetaan tarve lisätyövoimalle. Olipa kyse sitten lisäkäsiparin etsinnästä tai täysin uuden toimen perustamisesta organisaatioon, rekryprosessin alussa täytyy tehdä tiettyjä linjauksia: mitä oikein etsitään? Tämä voi ohjata haastattelujen järjestämistä, jolloin tietynlaiset henkilöt valikoituvat haastatteluun tai toisaalta täsmentyä vasta, kun sopivia hakijoita on hetkinen jo kartoitettu, jolloin valintaa tehdään sen perusteella, millaisia hakijoita on tarjolla. Monesti haastatteluihin valikoituu erityyppisiä ihmisiä, jolloin täytyy tehdä valintoja sen suhteen, millainen henkilö lopulta ollaan palkkaamassa. Se, miten henkilö sopii jo olemassa olevaan työyhteisöön, painaa myös vaakakupissa.
Haastattelut ovat tärkeässä osassa rekryprosessia. Haastattelujen jälkeen tehdään yhteenvetoa ja järjestetään mahdollisesti toinen hakukierros ja/tai psykologiset testit. Näiden jälkeen haastattelujen antia summataan yhteen ja tehdään valinta, joka yleensä johtaa henkilön palkkaamiseen ja perehdyttämiseen. Hakijoille myös ilmoitetaan rekrytointiprosessin etenemisestä.
Mihin haastatteluissa kiinnitetään huomiota? Mitä kannattaa ja mitä ei kannata tehdä? Nämä kysymykset pyörivät usein hakijoiden mielissä.
Rekrytoinnissa kiinnitetään usein huomiota siihen, millainen tyyppi on kyseessä. Vaikka ammattiosaaminen ei yltäisi täysiin pisteisiin, asenteella voi korvata ison osan - ei tietysti kaikkea. Silti aina kannattaa kuitenkin olla oma itsensä: oma todellinen minä paljastuu kuitenkin jossakin vaiheessa. Siispä on turha vakuuttaa olevansa oma-aloitteinen työntekijä, jos vielä vuoden jälkeenkin tarvitsee jonkun osoittamaan jatkuvasti uusia työtehtäviä vaihteluksi toimettomana seisoskelulle.
Myöskään itsensä kuvaileminen ammattilaiseksi ei useinkaan kannata. Hakemus, jossa 21-vuotias ammattilainen hakee työtä, joutuu yleensä suoraan roskakoriin. Todellinen ammattilainen tietää oman arvonsa, mutta ei mainosta itseään.
Hakemuksia kirjoittaessa kannattaa kiinnittää huomiota kirjoitusasuun ja oikeinkirjoitukseen. Hakemustaan ei kannata kirjoituttaa toisella, sillä se usein paljastuu ajan kanssa. Silti oikolukeminen on usein paikallaan. Erityisesti kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että haastattelijan sekä organisaation nimi ja haettava työtehtävä on kirjoitettu oikein.
Työhaastatteluun kannattaa aina valmistautua huolella. Etukäteenhän haastattelukysymyksiä ei voi tietää, mutta kannattaa silti itsekseen käydä läpi omia tavoitteita, onnistumisia ja epäonnistumisia, vahvuuksia ja kehitettäviä puolia. Näitä usein kysytään haastatteluissa, sillä työnantaja koittaa selvittää, onko hakija juuri sopiva henkilö heidän organisaatioonsa. Haastatteluun kannattaa muutenkin satsata, sillä lyhyessä haastatteluhetkessä työnantaja pyrkii muodostamaan kuvan siitä, millainen henkilö ja ennenkaikkea työntekijä hakija oikein on.
Hakuprosessissa kannattaa myös olla alusta asti itselleen ja työnantajalle rehellinen: koituuko työmatka tai etätyömahdollisuus jossakin vaiheessa ongelmaksi tai vastaako palkkaus omaa ammattiosaamista. On turha kurotella kuuta taivaalta, mutta realistinen sen sijaan pitää olla.
Rekrytointiprosessi on aina monimutkainen ja jännittävä prosessi. Parhaimmillaan prosessi onnistuu loistavasti, jolloin sekä organisaatio että työntekijä ovat tyytyväisiä löydettyään toisensa. Pahimmillaan molemmat joutuvat pettymään, jolloin palaa sekä aikaa että rahaa. Rekrytointi on aina kahden kauppa: työntekijän on löydettävä hänen arvoihinsa, tavoitteisiinsa ja muuhun elämäänsä yhteensopiva työpaikka ja vastaavasti organisaation on löydettävä luotettava ja tuottava toimija yhteisöönsä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti